「うちの管理職に研修を受けさせても、どうせ変わらない」
そんな言葉を、ここ数年で何度か聞いてきた。口には出さなくても、腹の中でそう思っている経営者や人事担当者は、決して少なくないのではないだろうか。
厚生労働省の「令和5年度能力開発基本調査」によれば、管理職向けOFF-JTを実施している企業は約60%にのぼる（出典）。しかし「研修効果が十分に出ている」と感じている企業は、その半数にも届かないのが現状だ。
知識を詰め込む研修に、限界が来ている。
しかし、体験を軸にした研修はどうか。SOUが鹿児島・屋久島を拠点に展開する企業研修では、「管理職が変わる瞬間」が確かに存在する。それは42kmを一緒に歩いたとき、火を囲んでパエリアを作ったとき、自分の「枠」の存在に初めて気づいたときだ。
目次
管理職研修に「期待しない」が正直な本音だった
管理職向けの研修について悩む企業担当者と話すと、共通する言葉が出てくる。
「研修室でロールプレイをやらせても、翌週には元に戻る」
「マネジメント本を読ませても、現場では使えていない」
「本人に変わる気がないから、研修に送り出しても意味がない」
この感覚は、おそらく間違っていない。なぜなら、多くの管理職研修は「知識のインプット」を中心に設計されているからだ。コーチングスキル、フィードバック技術、1on1の進め方――どれも大切なコンテンツだ。
しかしそれらは、「頭でわかっていても体が動かない」スキルでもある。
管理職が本当に変われないのは、意欲がないのではなく、体験の量が圧倒的に足りていないからかもしれない。
SOUが鹿児島・屋久島で展開する企業研修の特徴の一つは、「頭ではなく体で学ぶ」設計になっていること。管理職の研修でよく見られる現象と、体験型研修で何が変わるのか、現場から見えてきたことをお伝えしたい。
42kmを歩いてわかった、「見守る」と「支える」の違い
SOUの研修プログラムのひとつに、42.195km
――フルマラソンと同距離のウォーキングがある。制限時間は10時間。
チームで歩ききることが目標だ。これは単なる体力テストではない。
歩き始めてしばらくすると、チームの中に「疲れている人」「バテてきた人」が必ず出てくる。そのとき、管理職はどう動くか。
あるチームでは、管理職が「遅れているメンバーを引っ張ろう」として前に立ち、ペースを引き上げようとした。しかし結果的に、疲れた人はペースについていけず、列が分断されてしまった。
別のチームでは、管理職がバテたメンバーの横に並んで、ただ一緒に歩き続けた。「引っ張る」のではなく、「そこにいる」。そのチームは全員が完走した。
「自分は管理職として、ずっと”正しい方向”を示すことが仕事だと思っていた。でも、横にいるだけでいい場面があるんだと、今日初めてわかった気がします」
これは、ある参加者から出た言葉だ（個人の特定を避けるため一般化して表現しています）。管理職は「見守る」と「支える」を混同しがちだ。見守るのは”距離を置くこと”、支えるのは”そこに在ること”。体験型の研修でこそ、この違いが腹落ちする瞬間が生まれる。
料理アクティビティで見えた、管理職の「枠」の正体
SOUの研修でもう一つよく使うのが、料理アクティビティだ。チームで食材と道具を使って、パエリアや炊き込みご飯といった「作ったことがない料理」を一から作る。ポイントは、道具や食材の量がチームのアクティビティの成果によって変わること。うまくチームを動かせたチームは、道具が揃った状態でスタートできる。
ここで起きる現象が興味深い。管理職は往々にして、「正解を知っている人」として振る舞おうとする。パエリアの作り方を知らなくても、「とりあえず自分が仕切らなければ」と前に出る。指示が矛盾していても、「上の人間が迷いを見せてはいけない」と突き進む。
しかし料理では、「知らないことを知らないと言える」ことが最速のルートだ。メンバーの中に料理が得意な人がいれば、素直にその人に任せる。自分は脇でサポートに回る。そうした「枠を外した役割」を取れたチームは、例外なくおいしい料理を完成させる。
管理職に染み付いた「リーダーはこうあるべき」という枠。それを体験で崩すのが、SOUの鹿児島 企業研修が大切にしている設計だ。
「枠」を外すとは何か？ 鹿児島の自然が教えてくれたこと
なぜ鹿児島・屋久島なのか。東京の研修センターでも、同じプログラムは設計できる。
しかしSOUがあえて鹿児島・屋久島を研修の場として選んでいるのは、「自然が人間の枠を外す力を持っているから」だ。
屋久島の森の中を歩くとき、人は「役職」を忘れる。木漏れ日の中では、部長も新卒社員も同じ、ただの人間だ。鹿児島の海岸線を歩いているとき、会社の中では強がっている管理職が、ふと「自分は何のために働いているんだろう」とつぶやく。
自然は、人間が作り上げた「役割の枠」を静かに溶かしてしまう力を持っている。SOUの研修では、体験プログラムの前後に「内省の時間」を設けている。何かを体験した直後に、自分の内側で何が動いたかを言語化する。仲間と対話する。そのプロセスが、体験を「学び」に変える。
SOUの鹿児島 企業研修が管理職にアプローチする3つの設計
① 心理的安全性を”伝える”のではなく、”体験させる”
「心理的安全性を高めましょう」と言葉で伝えるだけでは、管理職は行動を変えない。SOUでは、参加者が「言いやすい場」を体験で作り出すことを研修の目標に据えている。42kmのウォークや料理アクティビティは、「チームの本音が出やすい舞台」だ。通常業務では見えないメンバーの言動が、負荷がかかった状況で浮かび上がってくる。管理職は、その場でリアルタイムに自分の行動を問われる。
心理的安全性とは「頭で理解するもの」ではなく、「体で感じるもの」。その体験設計がSOUの研修の核になっている。
② 「教える」から「一緒に経験する」へ役割を再定義
SOUの研修では、管理職は「教える立場」ではない。参加者として、同じ体験に飛び込む。「一緒にやる上司」を経験することで、管理職は初めてメンバー目線を取り戻す。「この体験、しんどかったな」「あの場面、助けてほしかった」と感じた記憶が、マネジメントの在り方を静かに変えていく。
現場でよく聞く「最近の若者は何を考えているのかわからない」という嘆きは、管理職が「経験する機会」を失っているサインかもしれない。
③ 体験の「後」の内省とフィードバック
体験した直後の振り返りが、学びを定着させる鍵だ。SOUでは、各アクティビティの後に必ず「自分は何を感じたか、何に気づいたか」を言語化する時間を設けている。仲間からのフィードバックを受け取る場もある。「あのとき、横に並んでいてくれて助かった」という一言が、「支える管理職」の型を具体化していく。
体験 → 内省 → 対話 → 言語化。このサイクルを回すことで、研修が終わった後も変化が続いていく。
この研修を経た管理職に起きた変化
SOUの研修を経て、参加者から出てきた言葉を（匿名・一般化して）いくつか紹介する。
「研修前は、自分がしっかり答えを持っていないといけないと思っていた。でも今は、答えを一緒に探すことがリーダーの仕事だと思えるようになった」
「42kmを歩いて、自分がいかに部下の状態を”見て”いなかったかに気づいた。話を聞いているつもりが、ただ指示を出す場になっていた」
「料理アクティビティで、自分が全部仕切ろうとして失敗した。恥ずかしかったが、あの失敗があったからこそ、職場でのマネジメントへの向き合い方が変わった」
これらはすべて、知識の研修では生まれにくい言葉だ。体験が「気づき」を生み、気づきが「行動」を変える。行動が変わると、チームが変わる。管理職一人の変化が、組織全体に波紋のように広がっていく――SOUはその連鎖を、鹿児島・屋久島の現場で何度も目にしてきた。
まとめ：鹿児島 企業研修で、管理職の「枠」を外したい方へ
管理職は変われない、のではない。変わるための「体験」が、まだ足りていないだけかもしれない。
SOUの鹿児島 企業研修では、自然の中での体験と丁寧な内省のプロセスを通じて、管理職が「知っている」から「できる」へと変わる瞬間をデザインしています。管理職の育成に課題を感じている方、鹿児島での企業研修を検討している方は、ぜひ一度SOUにご相談ください。